o Рассматриваются принципы отбора методов для тренинга.
o Описываются шесть основных методов тренинга (лекция, ролевая игра, метод кейсов, метод "папки для входящих документов", мозговой штурм и дискуссия).
o Приводится список методов тренинга в алфавитном порядке.
Метод "папки с
входящими документами"
Мозговой штурм (брейнсторминг)
Одна из основных проблем, возникающих при подготовке тренинга, — проблема выбора метода, при помощи которого передается информация участникам.
Существует большое количество разнообразных
видов обучения, и выбранный метод в значительной степени влияет на то, каким образом
будут решаться задачи программы, и в течение какого
периода времени эффекты тренинга будут сохраняться после его завершения.
В распоряжении тренера имеется множество
способов подачи материала. Подобно тому, как разные дороги ведут к одному
пункту назначения, существует ряд различных подходов, способствующих достижению
целей тренинга. Ни одна из дорог не является единственно верной, и какая-нибудь
незаметная тропинка может оказаться кратчайшим путем к достижению целей
обучения.
Тренеру не следует ограничиваться лишь одним
методом на протяжении всего курса. Использование разнообразных техник не только
способствует сохранению внимания и работоспособности группы, но и отражает
реальные жизненные ситуации, в которых может возникнуть необходимость одновременного
использования нескольких моделей поведения. Например, если надо разобрать
важный практический пример с использованием только что изученной процедуры,
чтобы оценить, хорошо ли усвоили ее участники, можно с равной эффективностью
использовать либо метод моделирования, либо метод кейсов с последующей
дискуссией и оценкой.
Существует три основных направления обучения:
1. Вербальная коммуникация. Например:
o беседы,
o лекции,
o обсуждения.
2. Представление информации в наглядном виде, демонстрация навыков. Например:
o презентация,
o демонстрация,
o моделирование.
3. Практическая выработка необходимых навыков. Например:
o составление документов,
o работа с компьютером,
o офисная практика.
Любой метод обучения будет относиться к одному из этих направлений. Содержать либо элементы общения, либо элементы демонстрации, либо элементы практической деятельности.
Использование одного компонента не
препятствует использованию остальных.
Рассмотрим специфические методы тренинга. Каждый из них описывается по следующей схеме:
1. краткое описание метода;
2. основания применения;
3. полезные советы и методики;
4. преимущества и ограничения.
Рассматриваются следующие методы:
o Лекция
o Моделирование практических ситуаций
o Ролевая игра
o Мозговой штурм
o Метод кейсов
o Дискуссия
Ниже приводится список методов тренинга в
алфавитном порядке с описанием преимуществ и недостатков каждого из них.
В самом общем виде лекция — это вербальное
представление информации лектором, Тренером или выступающим.
Задача лектора — донести свои знания до группы. Задача группы — принять и сохранить эти знания. Включение аудитории в обучение происходит только в виде слушания. Это означает, что лекция — процесс пассивный, не дающий группе возможности для взаимодействия.
Основания для применения
Несмотря на весь прогресс компьютерных технологий и систем обучения, именно лекция до сих пор
формирует основу современного тренинга. И именно лекция является методом,
который чаще всего используется неграмотно и неэффективно.
Причина этого — общепринятое убеждение в том,
что человек, обладающий самыми обширными познаниями в какой-либо сфере, в то же
время является человеком, наиболее подходящим, чтобы донести эти знания до
других. Исчерпывающее знание предмета не является показателем способности интересно
и эффективно преподавать этот материал.
Залог успешной, продуктивной беседы или
лекции — устойчивый контакт с аудиторией и компетентность в данной сфере.
Такое сочетание не превращает лекцию в монолог, а вместо этого делает ее интересным процессом, в который группа с готовностью включается. Для успешного применения этого подхода тренер должен развить в себе навыки, необходимые любому хорошему лектору.
1. Выяснение потребностей аудитории.
Определите заранее границы той информации, которую должна знать группа.
Сделать это не так легко, как может показаться на первый взгляд. Причина заключается в том, что на практике редко можно встретить такое цельное сообщество, как постоянно упоминаемые в этой книге "группа" или "аудитория".
Обычно бывает так – есть несколько человек, пришедших вместе на одну
программу, но каждый имеет собственные уникальные ожидания, установки и
потребности.
Тренер должен найти те области, где эти интересы пересекаются, и провести тренинг в таком стиле, который максимально удовлетворяет этим требованиям.
2. Объяснение преимуществ, получаемых участниками в результате прохождения тренинга.
Определив, какая информация необходима группе, не будет гарантии того, что по прохождении курса группа ее усвоит.
Люди охотно учатся только тогда, когда они
уверены, что им это выгодно. Поэтому очень важно предоставить им такую
мотивацию, четко продемонстрировав преимущества, которые получают участники
тренинга.
Выгоды, получаемые участниками, не являются чисто материальными, они включают в себя перспективы карьерного роста, повышение степени удовлетворенности работой и признания со стороны окружающих. Приобретение новых навыков и знаний может сопровождаться любым из этих элементов.
3. Проверка уровня знаний.
Даже если участники тренинга испытывают
сильную потребность в обучении и имеют высокую мотивацию, они никогда не
научатся тому, чего они не понимают.
Проверка уровня знаний содержит два элемента, которые тренер должен принять в расчет.
Во-первых, он должен быть способен оценить уровень знаний внутри группы. Кто является ее участниками — заинтересованные новички или люди, авторитетные в своей сфере деятельности? Определив это, тренер поймет, какой уровень сложности должна иметь лекция.
Если этот уровень будет слишком низким, тренер рискует вызвать снисходительное отношение аудитории и окончательно лишиться ее внимания в дальнейшем.
Если тренер просчитается и сделает курс слишком продвинутым, то он, скорее всего, вселит в участников чувство неуверенности, разобщит группу и посеет скуку.
Золотую середину найти нелегко.
Во-вторых, тренер должен учесть особенности восприятия и понимания группы. По возможности следует избегать использования жаргонных и профессиональных выражений. В ситуациях, когда специальные термины необходимы, следует доступно объяснять их значение.
Задача тренинга — усовершенствование знаний членов группы, а не понижение их самооценки, вызванное тем, что они чего-то не понимают.
Для улучшения восприятия и усвоения информации участниками можно
применять следующие способы:
1. Структурирование материала. Время, затраченное на подготовку к занятиям, никогда не пропадает впустую. Несколько минут, использованных для структурирования лекционного материала, могут значительно улучшить сохранение полученной информации в памяти участников. Лекционный курс должен строиться последовательно, чтобы быть понятным любому. Когда информация, представленная в нем, сложна, тренер должен передавать ее группе постепенно, обдумывая каждый шаг, Если надо подкрепить материал дополнительными сведениями, надо рассмотреть исторические предпосылки изучаемой темы. Чтобы информация лучше усваивалась, надо разбить ее на несколько частей.
2. Подкрепление информации. Надо рассказать группе о теме лекции. Изложить запланированный материал. Повторить ключевые моменты лекции. Это повторение будет оправданным. Оно поможет прояснить и еще раз подчеркнуть основные пункты лекции.
3. Учет концентрации внимания группы. Излагать информацию надо с учетом ограничений, накладываемых особенностями группового внимания. По устоявшемуся мнению, оптимальный период концентрации внимания составляет 20 минут, но иногда его можно увеличить до 40 минут посредством изменения стиля, темпа или манеры преподнесения информации. Примером этого может служить пауза в изложении материала, сделанная для ответов на вопросы или для распространения раздаточного материала и знакомства с ним.
Чтение лекций по своей природе предполагает пассивное
обучение, поэтому необходимо использовать такие методы, которые предоставляют
группе максимальную возможность для включения в процесс.
Советы тренеру
Простой способ структурировать лекцию —
разделить ее на три блока:
o начало (введение);
o основная часть;
o заключение.
Начало (введение) должно содержать следующую
информацию:
o кто тренер;
o почему он здесь;
o почему именно этот тренер ведет эту группу;
o цели обращения к группе;
o насущность темы тренинга;
o преимущества, получаемые участниками после завершения занятий;
o предполагаемая структура обучения;
o введение и определение рабочих понятий;
o предполагаемые знания, предпосылки и история вопроса.
Основная часть включает:
o ключевые моменты обучения, каждый из которых последовательно обсуждается.
Заключение содержит:
o обзор пройденного материала;
o повторение основных вопросов курса или ключевых моментов обучения;
o подведение итогов, связывающее пройденный материал и будущую деятельность участников тренинга.
Материал
Необходимо учесть природу и порядок излагаемого материала. Если надо, чтобы аудитория воспринимала материал, он должен стимулировать мышление и обладать мотивирующим действием.
Маловероятно, что длинное перечисление фактов
и имен вызовет у кого-либо особый интерес. Поэтому приведенная ниже структура
лекции будет слабой:
1. Введение.
2. Факт.
3. Факт.
4. Факт.
5. Данные.
6. Вывод.
Лучший подход — отобрать материал, который будет увлекать и вдохновлять группу.
Отражающая этот принцип структура лекции
может иметь такой вид:,
1. Введение (неожиданное/необычное).
2. Уместная цитата.
3. Малоизвестный факт.
4. Факт.
5. Пример из жизни.
6. Факт.
7. Вдохновляющий вывод.
Легкость для запоминания
Дополнительное преимущество тщательного
отбора информации заключается в том, что доступный, интересный материал
вызывает отклик группы, говорящий о том, что сообщение достигло адресатов.
Клише и штампы забываются сразу же после их произнесения, а слова, вызывающие эмоции и размышления, еще долгое время остаются источником обсуждений, в которых рождаются новые идеи.
Не стоит ради этого делать материал трудным
для восприятия или противоречивым. Хотя если ввести неоднозначно толкуемые темы
или существуют аргументы, которые могут опровергать общепринятую точку зрения,
эти противоречия также необходимо отразить в лекции.
Динамичность изложения.
Динамичное и драматичное преподнесение
информации — это не одно и то же.
Надо делать акцент на позитивных моментах, а не на негативных.
Надо строить свою речь соответственно этому
принципу. Все, что требуется, это чтобы идущая информация несла заряд энтузиазма
и интриговала аудиторию.
Такие фразы, как:
o "Есть один интересный вопрос...",
o "Я уверен, что многие из вас интересуются...",
o "Одно из самых захватывающих открытий..."
дают
группе почувствовать, что лектор делится ценным опытом.
В то же время выражения, подобные следующим:
o "Я не считаю...",
o "Если бы вы были способны..."
могут приводить к отчуждению группы и
создавать у нее ощущение того, что тренер пренебрегает аудиторией.
Использование вопросов
Одним из простейших и вместе с тем наиболее эффективных способов привлечения внимания группы является применение риторических вопросов. Это вопросы, задаваемые не с целью вызывания ответа, а с целью развития мысли говорящего.
Примеры таких вопросов:
o "Кому из вас не случалось...",
o "Хотели ли бы вы когда-нибудь...",
o "Разве вам не бывает забавно, когда...".
Такие вопросы действуют следующим образом:
они стимулируют процесс группового мышления, и реакция на них появляется даже в
тех случаях, когда отсутствуют непосредственные условия для ее выражения.
Риторические вопросы — не единственно
возможная форма вопросов, которую можно использовать во время чтения лекции. Ни
кто не мешает лектору в какой-то момент прервать лекцию и провести короткую
сессию вопросов и ответов. Хотя многие ораторы могут прямо или косвенно
указывать, что их не следует перебивать, на этот счет не существует незыблемого
правила, и несколько вовремя заданных вопросов могут
сделать многое для увеличения концентрации внимания членов группы и степени их
вовлеченности в процесс обучения. В любом случае необходимо, чтобы у участников
была возможность спрашивать о том, что их волнует, даже если требуется
потратить на это несколько минут занятия.
Визуальная поддержка
Еще один метод, используемый для повышения интереса участников, — это сопровождение ключевых моментов курса различными иллюстрациями.
Использование слайдов, надписей и флип-чартов является дополнительным стимулом, который не
может остаться без ответной реакции хотя бы потому, что вызывает зрительные
ощущения.
1. Лекция идеальна Для использования в больших группах.
Разговор со значительным числом людей может оказаться сложным и обременительным делом. Лекция — единственный действенный способ быстрого и эффективного общения с большой группой. Есть только два фактора, которые ограничивают число слушателей лекции, — это вместительность помещения, в котором проводится лекция, и его акустика.
2. Не требует больших затрат.
Возможность прочитать лекцию для большой группы людей делает ее очень экономичным видом обучения. С финансовой точки зрения гораздо выгоднее прочитать одну лекцию для пятидесяти человек, чем провести в те же сроки пять тренингов, в каждом из которых примут участие десять человек.
3. Содержание поддается структурированию.
Сам факт подготовки к лекции вселяет в нас уверенность, что информация будет некоторым образом структурирована и представлена в логической последовательности. Чем более логичен материал, тем легче понять и усвоить его.
4. Позволяет контролировать содержание.
Одно из преимуществ логической структуры'- возможность контролировать содержание лекции и планировать, какие вопросы стоит в нее включить, а какие лучше не затрагивать. Это означает, что Тренер может заранее определить пункты, заслуживающие особого внимания, и Порядок изложения информации, без риска что-то упустить или, наоборот, представить избыточно.
5. Возможность точно распределить время.
1. Пассивность обучения.
Самое главное ограничение применения лекций — минимальное вовлечение аудитории в процесс работы с информацией. С этой проблемой можно справиться, устраивая после лекции сессию вопросов и ответов.
2. Отсутствие подкрепления.
Следствием отсутствия межличностного взаимодействия является затруднение в оценке того, и то поняла и усвоила аудитория.
3. Требования к тренеру.
Лекция, по сравнению с остальными методами
тренинга, предъявляет самые серьезные требования к личностным качествам
тренера. Именно эти качества определяют успешность данного метода.
Выступление блестящего лектора будет
создавать мотивацию обучению, способствовать размышлениям и сохранению
информации в памяти. Если же он будет не столь талантлив, это
скорее всего, приведет к недостаточному вниманию, рассеянности и низкой запоминаемости.
Лекция — процесс ответственный, требующий
усилий со стороны тренера и со стороны аудитории.
Практически любой вопрос можно сделать темой
лекции или беседы. Однако лекций следует избегать в случае, если группе требуется
активная работа или если обучение осуществляется посредством обмена опытом.
Ролевая игра — способ расширения опыта участников посредством предъявления им неожиданной ситуаций, в которой предлагается принять роль кого-либо из участников и выработать способ, позволяющий привести ситуацию к завершению.
Лекционная форма работы позволяет
контролировать время занятия. Не всегда возможно оценить, сколько времени
займет та или иная сессия вопросов и ответов, но можно с большой точностью
подсчитать, сколько времени будет длиться вся лекция.
Для того чтобы получить максимальную пользу
от ролевой игры, предлагаемые ситуации должны быть как можно более близкими к
реальности. Необходимо выделить время для подготовки краткого описания
задействованных персонажей и удостовериться, что создаваемые условия игры
максимально соответствуют специфике основной деятельности участников.
Инструкция к ролевой игре должна детально описывать все аспекты ситуации.
Вместе с тем, эта инструкция не должна
ставить жестких границ, препятствующих участникам сыграть свои роли в
соответствии с их собственными представлениями о том, как необходимо
действовать в таких случаях,
Задача, к решению которой стремятся члены группы, участвующие в ролевой игре, — создание модели поведения, характерного в повседневной жизни для реальных людей.
Именно поведение, а не проявлению талантов выступающих будет основой последующей дискуссии.
Группа должна наблюдать за содержанием каждой
разыгрываемой сцены. Тем, кто не принимает участия в игре, следует предложить
занять роли наблюдателей и записывать особенности поведения участников и его
последствия.
Наблюдение может стать еще более полезным,
если сделать видеозапись ролевой игры и в случае необходимости использовать ее
для обеспечения обратной связи или индивидуальных консультаций.
1. Тщательная подготовка плана.
Грамотное проведение ролевой игры приносит неоценимую пользу ее участникам. Подобные упражнения следует использовать ближе к середине курса, когда группа уже способна преодолеть сопротивление, которое может возникать в начале тренинга.
2. Использовать ролевые игры корректно.
Эффективность ролевой игры обусловлена ее жизненностью и новизной переживаний. Это значит, что этот метод следует использовать осторожно. Если проводить игры при каждом удобном случае, их ценность может быстро сойти на нет.
3. Лучше делать группы маленькими.
Процессу преодоления сопротивления группы
можно помочь, ограничив численность группы до десяти человек. Небольшая численность
участников способствует созданию спокойной неформальной обстановки, необходимой
для успешности упражнения.
Возможности для использования ролевой игры в качестве части программы тренинга остаются и тогда, когда в группе больше десяти человек, большие группы можно разделить ни несколько малых, в каждой из которых будут свои наблюдатели, наборы ролевых игр и инструкции. Время в таких случаях рассчитывается так, чтобы все члены малых групп смогли обсудить результаты деятельности своих коллективов в общем кругу.
4. Применять ролевые игры надо творчески.
Нет причин изолировать ролевые игры от других
методов обучения. Лучше всего строить процесс так, чтобы после теоретической
части следовала ролевая игра, дающая возможность на практике применить только что
изученные принципы.
В случаях, когда всем участникам тренинга
необходимо справиться с некоторой практической ситуацией, можно устроить
ролевую игру для всех. В этом случае нужно разделить одну большую группу на
несколько малых. Каждая из них разыгрывает свою
ситуацию.
Существует еще один вариант ролевой игры — инвертированная
игра. При помощи этого метода можно достичь глубокой оценки проблем и
преимуществ других людей. Это производится следующим
образом: в ходе игры ведущий предлагает участникам остановиться и поменяться
ролями, представив эту же ситуацию с противоположной точки зрения, с такой
позиции, которая зачастую будет в корне противоречить убеждениям и привычному образу действий участников.
1. Приобретенный опыт сохраняется надолго.
"Обучение через действие" – один из самых эффективных способов обучения и приобретения опыта. Собственные переживания запоминаются ярко и сохраняются в течение долгого времени.
2. Удовольствие.
В большинстве случаев ролевая игра предлагает сравнительно безболезненный и приятный способ усвоения знаний и навыков.
3. Возникновение понимания того, как ведут себя другие люди.
Ролевая игра позволяет участникам понять, как чувствуют себя люди, сталкиваясь с некоторыми ситуациями. Это понимание может оказаться мощным инструментом обучения; оно может способствовать развитию умения оценивать предпосылки поведения других людей, чего трудно было бы достигнуть каким-либо иным образом.
4. Безопасные условия.
Использование ролевой игры и содержит в себе
элемент риска, но он, главным образом, относится к возможным способам
реагирования группы, а не к воздействию игры на нее. Ролевая игра предоставляет
участникам шанс освоить или закрепить разнообразные модели поведения.
Преимуществом здесь является среда тренинга, свободная от опасностей, связанных
с применением той или иной модели, которые могли бы возникнуть в естественных
условиях.
1. Искусственность.
Суть успешной ролевой игры — создание ситуации, приближенной к реальности настолько, насколько позволяют условия. Если группа чувствует, что сценарий игры нереалистичен или не учитывает некоторых деталей практической деятельности, ценность игры будет потеряна, и цели обучения не будут достигнуты.
2. Возможность легкомысленного отношения со стороны участников.
Если цели упражнения полностью не объяснены и не сделан акцент на важности демонстрации поведения (а не актерских способностей), существует опасность, что ролевая игра будет восприниматься как нечто забавное. Наличие серьезных целей упражнения не мешает людям получать удовольствие от участия в нем и обеспечивает радость от взаимодействия с ситуацией и выходом из нее, а не только от смешных шуток во время его проведения.
3. Элемент риска.
Как и любой метод тренинга, подразумевающий
активное вовлечение участников, ролевая игра содержит долю риска. Игра приносит результат только тогда, когда группа готова в нее
включиться. Если члены группы боятся "потерять лицо", участвуя в
игре, или стесняются самого процесса, это упражнение не будет эффективным. Тот
факт, что выполнение упражнения контролируется, еще больше усиливает
напряжение.
Группа не должна быть слишком большой, чтобы
не создавать дискомфорт. Ролевую игру можно применять только тогда, когда члены
группы справились со своей тревожностью, и чувствуют, что их самооценке ни что
не угрожает.
Ролевая игра наиболее часто применяется в тренингах, направленных на развитие навыков межличностного взаимодействия, необходимых для успеха в таких сферах, как интервьюирование, предоставление обратной связи и оценки, переговоры, продажи и даже проведение тренингов.
Нет логической причины, согласно которой этот
метод нельзя было бы применять и в остальных тренингах.
Использование метода кейсов в качестве
средства обучения в тренинге стало чрезвычайно популярно в последние годы. В
большинстве случаев, при использовании этого метода участникам предоставляют
запись набора обстоятельств, которые могут основываться на реальной либо
воображаемой ситуации.
Существуют три основных варианта применения
метода кейсов:
1. Диагностика проблемы.
2. Диагностика одной или нескольких проблем и выработка участниками методов их разрешения.
3. Оценка участниками предпринятых действий по решению проблемы и их последствий (проблема и ее решение сообщаются в инструкции).
Как только выбран подходящий вариант
применения, можно принимать решение, будет ли метод кейсов включать одну задачу
или серию задач.
В зависимости .от сложности этих задач метод будет применяться или в виде короткого упражнения на 30-60 минут, или в более развернутом виде.
В некоторых случаях вокруг исследования
какой-либо важной ситуации может быть выстроен целый курс, длящийся несколько
дней.
В каждом из этих вариантов обучение происходит через изложение информации в виде проблемы или серии проблем. Эта информация может быть изложена в документальной форме (например, сообщение) или может представляться при помощи вербальных или визуальных средств (таких, как видео и/или показ слайдов).
Как только группа получает ряд данных для
проверки, начинается процесс их анализа и дальнейшей детализации.
Тренер может обеспечивать контроль посредством –
o увеличения либо уменьшения времени работы;
o установки определенных рамок, внутри которых должна действовать группа, например: "не нужно пользоваться никакой дополнительной информацией" или "группа должна предпринять любые дополнительные изыскания";
o ограничения или расширения требований к выполнению задачи, например: подробный доклад, важнейшие рекомендации, презентация и т. д.;
o увеличения или уменьшения давления, инициирования соревнования между группами, введения неожиданных элементов и т. д. В конце упражнения группе необходимо собраться, обсудить причины своих действий и обобщить полученный опыт.
1. Выбор подходящего материала.
Материал, отобранный для метода кейсов, должен отражать проблемы, с которыми участники могут столкнуться в реальности. Он должен содержать такое количество деталей, чтобы группа имела в своем распоряжении все необходимые данные, но не чувствовала себя перегруженной информацией. Дополнительные сведения всегда можно предоставить позже. Это может происходить или автоматически или в зависимости от требований группы.
2. Наличие альтернатив.
Выбранный вопрос должен быть достаточно обширным, чтобы охватывать различные стороны специализации участников и иметь различные решения. Проблемы, имеющие лишь один "правильный" ответ наименее пригодны для использования в этом методе.
3. Небольшое число участников в группе.
Чем больше группа, тем более громоздким и
неуклюжим может стать упражнение. Чтобы получить оптимальные результаты при
помощи метода кейсов, ограничивают число людей в группе до десяти человек. Если
группа большая, ее делят на несколько малых, каждая из
которых будет заниматься одним аспектом заданной проблемы. Можно ввести
соревновательный элемент, предложив каждой группе попробовать разрешить
проблему быстрее соперников.
1. Реализм.
Использование метода кейсов в программе тренинга может дополнить многие теоретические аспекты курса посредством введения практических задач, которые группе необходимо решить.
2. Минимизация давления.
Метод кейсов дает уникальную возможность изучить сложные или эмоционально значимые вопросы в безопасной обстановке трении-га, а не в реальной жизни, с ее угрозами и риском. Он позволяет учиться без тревоги о неприятных последствиях, которые могут возникнуть в случае неправильного решения.
3. Активное взаимодействие.
Коммуникативная природа упражнения предоставляет
возможность быстрой, но достаточно полной оценки важности обсуждаемых проблем и
предлагаемых решений.
1. Возникновение заблуждений.
Способность выявлять, анализировать и просчитывать каждый шаг, ведущий к решению, является одним из самых больших преимуществ метода кейсов и в то же время одним из его ограничений. Вряд ли при столкновении в реальности с проблемой, подобной той, которую человек решал на тренинге, у него окажутся в распоряжении такие же время, знания и безопасные условия, чтобы справиться с ней. Это необходимо объяснить участникам, чтобы спасти их от разочарования, поджидающего их на рабочих местах.
2. Отсутствие выводов.
Так как временные рамки не позволяют группе выработать какие-либо практические рекомендации, это с большой вероятностью может вылиться в общее чувство неудовлетворения.
3. Правдоподобность.
Потребность в реализме — постоянное условие
любого упражнения в тренинге, и метод кейсов не является исключением из этого
правила. Упражнение должно быть таким, чтобы участники могли идентифицировать
себя с предлагаемыми ролями и справиться с ними. Оно должно вырабатывать
требуемый паттерн поведения в условиях таких же установок и ограничений,
которые могут возникнуть в реальной ситуации.
Метод пригоден для малых групп, или больших, разделенных на несколько малых.
Наиболее эффективен в программах, ориентированных на развитие аналитических способностей. Это тренинг для разрешения проблем (problem-solving), принятия решений (decision-making), ведения переговоров и взаимодействия с персоналом.
Другие области применения:
o
менеджмент,
o
супервизирование,
o
продажи,
o
администрирование.
Метод "папки с входящими документами" (exercises) основан на работе с документами и бумагами, относящимися к повседневной деятельности сотрудника компании, проходящего обучение.
Цель упражнения для участника — занять позицию человека, ответственного за работу с "входящими документами" и справиться со всеми задачами, которые она подразумевает. После завершения упражнения проводится обсуждение приобретенного участниками опыта.
Метод "папки с входящими документами" обычно используется в двух случаях:
1. В качестве диагностического инструмента для определения того, как член группы справляется с подобной работой.
2. Для оценки того, как участники на практике используют навыки, приобретенные на тренинге.
В первом случае каждый участник программы получает
ряд заданий, для выполнения которых требуется предпринять те действия, которые
он считает необходимыми.
Это упражнение дается индивидуально каждому,
а на финальной его стадии группа собирается вместе для обзора вариантов решения
или предпринятых действий и оценки их эффективности.
Почти такой же алгоритм сохраняется и в том случае, если метод "папки с входящими документами" используется как оценочный. Материалы "папки" — должностные инструкции, письма и памятки — обрабатываются индивидуально, и по итогам обзора каждый участник предпринимает нужные, по его мнению, действия.
Главное отличие состоит в том, что перед постановкой задачи участник получает совет относительно наилучшего способа решения проблем, возникающих в связи с "папкой".
Успех участника определяется его способностью
использовать в работе полученные знания и информацию.
Существенной составной частью процесса
обучения является обратная связь, которую необходимо предоставлять участникам
после завершения упражнения.
1. Подчинение содержание целям.
Содержание "папки" — документы, письма и другие материалы, используемые как основа упражнения, должны отражать природу работы, обычно выполняемой участниками, и соответствовать задачам курса. Если, например, целью курса является успешное преодоление стресса, стоит поставить жесткие временные ограничения и требовать принятия решения в течение 40 минут, непосредственно перед "совещанием", на которое участники собираются для обсуждения результатов.
Альтернативный вариант проведения этого упражнения (например, если, цель курса - эффективное распределение времени) предполагает, что объем работы не укладывается в отведенное на нее время. Это приведет к тому, что участники будут вынуждены расставить приоритеты в работе, чтобы удержать баланс между срочностью и важностью задачи.
2. Исключение перекладывания ответственности.
Инструкция к упражнению должна объяснять, что от членов группы требуется выполнение действия, а не просто анализ шагов, которые они предпримут, столкнувшись с проблемой. Поэтому в программе распределения времени решение "поручить эту работу младшему сотруднику" не будет приемлемым.
Подобным образом, в ходе программы обучения делопроизводству решение задания, представленное в виде фразы "ответить на письмо мистера Кёртиса", не считается верным. Участники должны предпринять практические шаги и составить ответное письмо.
3. Обеспечение разнообразия.
Выбирая материалы для "папки",
следует стремиться уделить внимание ряду навыков, необходимых для осуществления
профессиональной деятельности участников. Насколько это возможно, каждый
фрагмент материала должен касаться одной части программы или иллюстрировать
один пункт обучения.
1. Жизненность рассматриваемых проблем.
Задача любого хорошего тренинга — точное воссоздание рабочей обстановки. Хорошо подготовленное упражнение "папка с входящими документами" обеспечивает наибольшее приближение к реальным условиям, делая материалом для группового анализа проблемы, с которыми участники сталкиваются в своей профессиональной деятельности.
2. Возможность наблюдать динамику обучения.
В зависимости от того, на какой стадии
тренинга проводится "папка", она предназначена либо для выявления
навыков членов группы перед началом курса, либо для проверки понимания
пройденного материала после его завершения. В любом случае будет возможно
наглядно оценить изменение знаний членов группы.
3. Практичность.
Сама природа упражнения подразумевает, что участники могут ощутить тренинг не как некое развлекательное мероприятие, а как процесс обучения, имеющий непосредственное отношение к выполняемой ими работе.
4. Изменение установок.
Упражнение также способствует развитию ответственного отношения к рабочим ситуациям. Так, в результате анализа и обсуждения значительно улучшается осознание участниками приоритетов в работе с клиентами и организациями.
5. Гибкий состав участников.
Единственное ограничение — количества
участников "папки"— связано с трудностями индивидуальной обратной
связи. С ними можно легко справиться, если обеспечить обратную связь на
групповой основе или, в случае большого числа участников, предложить одной
группе критически оценить другую.
1. Неправдоподобность.
Ситуации, предназначенные для решения в
"папке", должны оправдать ожидания, существующие у
участников программы касательно групповой работы. Если практический
элемент теряется, то снижается ценность всей процедуры.
2. Предпочтения тренера.
При работе с некоторыми материалами
"папки с входящими документами" неизбежно, что в предлагаемом подходе
будет отражаться собственный стиль работы тренера. Если этот стиль не
соответствует навыкам участников, он может сделать их менее восприимчивыми к
некоторым наиболее фундаментальным моментам обучения.
Метод полезен для демонстрации эффективного решения проблем или принятия решений.
Область его применения включает тренинга
управления временем, преодоления рекламаций клиентов, программы обучения
делопроизводству тренинга менеджерских и супервизорских
качеств.
Мозговой штурм является наиболее свободной
формой дискуссии. Его главная функция — обеспечение генерации идей, но не
анализ и обсуждение предлагаемых участниками решений.
Успех мозгового штурма зависит от соблюдения двух главных принципов:
Первый из них лежит в области теории синергетики. Он заключается в следующем: группа может рождать при совместной работе идеи более высокого качества, чем при индивидуальной работе тех же людей. Это происходит потому, что большая степень взаимодействия приводит к "перекрестному опылению", так, что идея, которая сама по себе может быть отвергнута в силу непрактичности, дорабатывается, додумывается и улучшается, становясь более пригодной к применению.
Второй состоит в том, что если группа находится в состоянии генерации идей, креативное мышление, господствующее в этот момент, нельзя тормозить преждевременной субъективной оценкой этих идей.
Креативное мышление проходит три стадии:
1. генерация идеи;
2. оценка или анализ этой идеи;
3. применение идеи к выбранной ситуации.
Если каждая выдвигаемая идея сразу же сталкивается с оценочным суждением в свой адрес, наступает так называемый "аналитический паралич", который приводит к резкому снижению потока предложений.
Креативное мышление может процветать только там, где оценки позволяется высказывать лишь после того, как предложены все возможные варианты решения.
Эти принципы послужили основой шести правил
проведения мозгового штурма:
1. Отсутствие всякой критики.
Свободный поток идей может литься только
тогда, когда отсутствует страх подвергнуться критике. Критика в таком контексте
рассматривается широко, и это понятие включает не только прямую негативную
оценку предложения, но и неявное высмеивание чьей-либо идеи или, наоборот,
чрезмерное покровительство ей.
Также важно не показывать, что идея не имеет
ценности, игнорируя чей-либо вклад или демонстрируя критичное отношение
невербальными жестами (пожимая плечами, поднимая брови и т. п.).
2. Поощрение идей.
Чтобы удостовериться, что существует достаточно идей для возникновения перекрестного опыления", группа должна чувствовать, что вклад каждого будет оценён. Должен быть сделан акцент на количестве предложении, а не на их качестве. На стадии оценки у каждого появится возможность выразить свои чувства по поводу любого частного предложения.
3. Равноправие участников.
Следовательно, каждый должен чувствовать, что
его предложение стоит рассмотрения, тогда все будут иметь стимул выдвигать свои
идеи. Лучший способ предотвратить доминирование одного или двух членов группы —
установить систему, когда каждый участник высказывает свое мнение по очереди.
Эта процедура может замедлить процесс/сделав его более формализованным, н6 это более чем компенсируется за счет включения в работу
всех участников.
Если член группы не может по какой-либо
причине внести предложение он должен об этом сказать, и это высказывание
принимается без комментариев, а процесс продолжается. Если наступает такой
момент, когда никому из участников не приходит в голову новой идеи, Тренер
может стимулировать группу своими рекомендациями или комментариями.
4. Свобода ассоциаций.
Чтобы получить максимальное число
предложений, не следует накладывать никаких ограничений. Любая идея, не важно,
насколько оскорбительной или не относящейся к делу она может показаться, стоит
рассмотрения. За этим скрывается следующая логика: идея, выглядящая совершенно
непрактичной, может обеспечить основу для другой идеи у кого-либо из
присутствующих.
5. Запись всех идей.
Запись — это не просто фиксирование важных
предложений, но также возможность оттолкнуться от них в надежде на рождение
дальнейших идей.
Чтобы позволить этому произойти, все идеи
следует записывать на флипчарт, доску и т. д., теми
же словами, какие произнес автор идеи. Причина этого в том, что требование
уточнения формулировки может прервать поток мыслей и показаться некоторым
членам группы доводом в пользу принятия еще не принятой идеи.
Рассказав о правилах мозгового штурма, надо обрисовать группе процесс в общих чертах.
1. Начать можно с объяснения цели и задали
упражнения.
"Цель мозгового штурма — придумать, как
заставить работников больше заботиться о безопасности трудах. Надо
сформулировать эту задачу при помощи слова или предложения и записать его как
заголовок на флип-чарте, доске или транспаранте.
Потом довести до группы процедуру, осветив основные правила и объяснив их, если
в этом возникнет необходимость.
Полезно еще раз подчеркнуть, что после
завершения составления списка идей представится возможность высказать любые
мнения по любому предложению, а процесс мозгового штурма предназначен только
для генерации идей, а не для их оценки.
Если существуют ограничения по времени, стоит
упомянуть о них, чтобы группа знала, допустим, что для первой стадии брейнсторминга у нее есть только 20 минут.
2. Время для инкубации.
Как только все идеи были высказаны, должно
быть дано некоторое время — час, день, неделя или месяц, чтобы обдумать их и
рассмотреть любые альтернативные подходы или любые добавления к списку.
При проведении мозгового штурма необходимо
сообщить группе эти шесть основных правил; Их следует придерживаться на всем
протяжении процесса. Мы советуем перед началом работы выписать правила и
поместить их на видное место.
1. Поощрение креативного мышления.
Часто утверждают, что креативность - это не то качество, которому следует обучать, и что идеи не приходят с легкостью туда, где есть формализованный подход к их выработке. Мозговой штурм является одним из немногих способов генерации идей с использованием структурированной процедуры. Ведь именно само существование основных правил брейнсторминга является причиной его высокой эффективности,
2. Выход за пределы стандартного мышления.
Процесс использования чужих идей для стимулирование собственной креативности имеет своим результатом некоторый ряд предложений, более широкий, чем, если бы их производил один человек. Также в процессе коллективной работы уменьшается шанс пройти мимо продуктивной идеи или отвергнуть ее как нерабочую.
3. Простота.
Мозговой штурм - это метод, который легко
понять и легко применять. Он не требует высокотехнологичного оборудования или
долговременного обучения, а его результаты можно с легкостью оценить.
1. Высокая степень вовлеченности участников.
Природа мозгового штурма, требующая участия всех членов группы, является его преимуществом и неудобством одновременно. Преимущества такой вовлеченности очевидны, а неудобство связано с передачей ответственности за процесс его участникам. Брейнсторминг может работать только тогда, когда группа чувствует, что у нее есть идеи, которые она может вложить в общее дело. Если никто не готов делать предложения, группа проведет время в неловком молчании.
2. Неполнота процесса.
Мозговой штурм - только ступень в процессе
решения проблемы. Генерация идей, предложение решений или рекомендаций могут
быть вполне удовлетворительными, но реальные преимущества появляются только
тогда, когда идеи воплощаются на практике. Следовательно, тренер должен
подчеркнуть, что действия звучат громче, чем слова, и как только все
соглашаются с решением или идеей, она должна превращаться в действие.
Мозговой штурм полезен в тренингах решения
проблем, принятия решения, креативного мышления. Он
развивает навыки слушания и обеспечивает полезный связующий элемент для
создания команды.
Свободный вербальный обмен знаниями, идеями
или мнениями между Тренером и участниками.
Дискуссия в целях обучения имеет следующие отличия от обычной беседы: беседа, как правило, охватывает несколько тем и не имеет ни ограничений, ни структуры.
Дискуссия, как метод тренинга, имеет тенденцию ограничиваться одним вопросом или темой и строится в определенном порядке.
Очень важным является то, чтобы каждый имел
свои взгляды и уважал взгляды других. Полностью исключается прерывание говорящего.
Дискуссии следует отличать от открытых форумов, которые, как правило, посвящены вопросам более спорным и дают возможность выслушать и обсудить все стороны этих вопросов. Хотя во многих случаях дискуссия может затрагивать эмоциональную сферу, она не превращается из-за этого в спор.
Дискуссия может проходить, только когда все
стремятся достигнуть общих целей.
Чтобы дискуссия была эффективной, участникам необходимо обладать определенными базовыми знаниями. Это могут быть знания, переданные посредством инструкции, относящиеся к опыту, приобретенному до начала тренинга, или опирающиеся на информацию, изложенную во время программы.
Так, например, после демонстрации группе
нового процесса можно провести дискуссию о трудностях или опасностях, которые
участники видят в самостоятельном проведении этой процедуры.
1. Распределение времени и подготовка.
Поскольку именно наличие системного подхода
отличает дискуссию от простой беседы, неизменным правилом является выделение
достаточного времени для подготовки направления, в
которым будет развиваться дискуссия.
Первым делом следует рассмотреть, какие
аспекты выбранной темы можно обсудить за имеющееся в распоряжении время. Для
выяснения мнений по всем вопросам должно быть выделено достаточное количество
времени, однако не настолько большое, чтобы группа успела потерять всякий
интерес к обсуждаемой проблеме.
Любые временные рамки должны четко
оговариваться перед началом дискуссии. В идеале эти рамки должны придать
обсуждению темп и живость. Это гарантирует оживленность дискуссии и достижение
необходимых выводов.
2. Планирование.
Невозможно заранее запланировать все аспекты дискуссии, но можно подготовить приблизительный эскиз темы. Он должен –
o знакомить с темой и связанными с ней людьми;
o устанавливать пределы дискуссии. Какие области будут включены, какие вопросы не будут затронуты;
o демонстрировать цель дискуссии. Заключается ли она в достижении некоего консенсуса, выработке рекомендаций или это просто рассмотрение предмета дискуссии с различных сторон;
o предоставлять любую дополнительную информацию, которая поможет встроите тему дискуссии в общий контекст курса;
o содержать ряд основных вопросов, чтобы контролировать дискуссию и обеспечивать ее направление и стимуляцию на случай, если она начнет ослабевать.
Если позволяет применяемый стиль тренинга, то
тренер может включить процесс выработки плана группой в программу.
1. Создание правильной среды.
Лучше всего дискуссия проходит в дружелюбной обстановке, свободной от ограничений.
Важно, чтобы людям, находящимся в комнате, было легко устанавливать визуальный контакт друг с другом и чтобы число участников было минимальным.
Очень трудно сохранить неформальную обстановку, когда сорок человек сидят вокруг стола для конференций.
2. Функция тренера.
Роль тренера при проведении любой дискуссии
наиболее близка к роли посредника. Он должен осторожно вводить группу в дискуссию
посредством открытых вопросов, которые требуют обсуждения, не ставя людей в
оборонительную позицию с самого начала.
Как только начинается обмен мнениями, тренер
должен удостовериться, что никто не монополизировал дискуссию и что каждый, кто
хочет внести в нее свой вклад, имеет возможность сделать это.
Если приводимые доводы становятся расплывчатыми или сомнительными, тренер может попросить у говорящего разъяснений от имени группы или же сделать обзор тех моментов, которые были упущены либо затронуты слишком поверхностно.
Оценка вклада сделанного группой, не является
необходимой обязанностью тренера, но он должен удостовериться, что обсуждаемые
вопросы относятся к теме, и предохранить группу от увязания в трудностях или
ухода в сторону.
В конце дискуссии или после окончания отведенного на нее времени тренеру следует обобщить пункты, высказанные группой, и подытожить все достигнутые выводы и заключения.
1. Демонстрация понимания.
Дискуссия обеспечивает видение того,
насколько хорошо группа понимает обсуждаемые вопросы, и не требует применения
более формальных методов оценки. Она также предоставляет членам группы шанс
проверить свои убеждения и установки, подвергая их испытанию.
2. Активная передача знаний.
Хотя лекция часто дает более экономичный способ взаимодействия с группой людей, дискуссия может иметь гораздо более долгосрочный эффект. В частности, это верно в случаях, когда обсуждаемый материал идет вразрез с установками некоторых членов группы либо включает неприятные или спорные вопросы.
На тех, кому сложно примириться с чужими идеями, с гораздо большей вероятностью подействует убедительность дискуссии, чем лекция.
3. Активное взаимодействие.
Потенциально дискуссии подразумевают высокий
уровень вовлеченности группы. Некоторые люди могут не захотеть присоединиться к
обсуждению, но если группа, тема и вопросы тщательно подобраны, то отдельным
участникам становится очень трудно уклониться и не внести свой вклад в
дискуссию.
1. Возможность отклониться от темы.
Одна из наибольших опасностей при использовании дискуссии в качестве метода обучения — это легкость, с которой можно отойти далеко в сторону от заявленной темы. Держать группу в необходимом русле поможет повторение предмета, темы и условий дискуссии перед ее началом.
2. Сильная зависимость от группы.
Качество дискуссии в значительной степени определяется глубиной знаний и опыта, которыми обладают члены группы. Именно по этой причине следует уделять внимание подбору участников тренинга с приблизительно равными способностями, чтобы обеспечить широкий спектр мнений и убеждений.
3. Возможность утвердиться в неверной позиции.
Несмотря на то, что дискуссия, несомненно,
дает замечательную возможность убедить кого-либо взглянуть на вещи по-новому, в
ней также возможно, если член группы видит угрозу для собственных взглядов, что
он может только укрепиться в своих убеждениях.
Дискуссия применяется в тех ситуациях, когда обмен знаниями, мнениями и убеждениями может привести к новому взгляду на окружающих людей.
Другие области применения:
o изменение моделей поведения,
o навыки межличностного взаимодействия
o
обеспечение обратной связи.